現場監督は男社会の為どうしてもパワハラが発生しやすい環境にあります。
しかし社会人になってまだ経験年数が少ない場合は
どこからがパワハラになるのか分からないかもしれません。
・毎日のようにキツく注意されるが、まだ自分が未熟だからだろう。
・説教時に暴力・暴言を振るわれるが、我慢するしかないのだろう。
上記のような事を受けていても自分で判断できないかもしれません。
その結果誰にも相談・解決も出来ずうつ病や退職に
追い込まれてしまう場合もあります。
ここでは、そんな悩みを抱える人を１人でも救うべくパワハラの
定義や具体例、パワハラを受けた場合の対処法について解説していきますので、
パワハラを受けている場合はこの記事を参考に、行動をおこしましょう。
そして結論としては、会社全体がパワハラ寄りの場合がありますので
その場合は、無理に戦わず退職・転職をオススメします。
もくじ
パワハラとは【パワハラの定義】
厚生労働省はそもそものパワハラの定義として
同じ職場で働く者に対して職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
業務場の範囲を超えて精神的・身体的に苦痛を与える又は職場関係を悪化させる行為
としています。
(パワーハラスメントの定義－厚生労働省より抜粋)
なので、基本的には上司から部下へのパワハラが一般的ですが状況によっては、
部下などの弱い立場であろうが、気に入らない上司が居たとして
部下全体で上司を無視したり、意図的に上司に報告を怠って職場関係を悪化させた
場合はパワハラに該当しますので注意しましょう。
漠然とした定義だけだと、自分が受けた行為がパワハラに
該当するのか分かりにくいと思いますので次は具体例を確認していきましょう。
パワハラの具体例
職場内のパワーハラスメントとして下記の一覧のように
大きく６種類に分類されます。
①の具体例
上司から部下への殴打・足蹴り
②の具体例
人格を否定するような暴言・長時間の説教
③の具体例
自身の意に沿わない部下に対して業務やプロジェクトから外し自宅待機や個室に隔離する
④の具体例
長期間に渡り個人の能力を大幅に超えた業務を命じ肉体的・精神的にダメージを与える
⑤の具体例
自身の意に沿わない部下を退職に追い込む為意図的に業務を与えない
⑥の具体例
集団で個人に対し職場内外で継続的に
監視をしたり他の従業員と会話をさせない・意図的に個人を孤立させる。
現場監督のパワハラの実態
ここでは
社外的なパワハラ(下請けいじめやゼネコン・施主からのパワハラ)は
収集がつかなくなるので割愛します。
現場監督の職場内で特に多くみられる事案は
【身体的な攻撃】【精神的な攻撃】【過大な要求】が意図的または
必然的に発生しています。
【身体的な攻撃・精神的な攻撃】 について
先ずは、【身体的な攻撃・精神的な攻撃】についてですが、
現場の業務は危険と隣あわせなので、手順を間違うと重大な事故や死亡災害に
つながる事が多く有ります。
なので、あってはいけない事に変わりありませんが、
咄嗟(とっさ)に指導の際に手が出てしまう場合があるのも事実です。
しかし、慢性的に立場の弱い部下に対し暴力や暴言を振るう上司が居るのも事実です。
そこは注意された側がよく分かると思いますので自身で判断してください。
【過大な要求】について
ここで少しわかりにくいのが【過大な要求】で建設業は
慢性的な人手不足でその状況は現場監督も同様です。
なので、必然的に個人の業務量や求められる能力がオーバーしてしまう事が有ります。
特に現場の繁忙期などは、個人の能力を大幅に超えた業務量やスキルが必要と
され最終的にこれが原因となり長時間労働や退職につながるのですが、現段階では【過大な要求】は
各現場単位や会社単位で改善することが難しく、今後も引継ぎ改善が必要とされてます。
チェックポイント
会社が故意に人件費削減を求め長時間労働や個人の能力を大幅に超えた業務量を求めてくる場合も
ありますので判断基準としては、慢性的に人員不足であったり毎月８０時間以上の残業が続いている場合は、
【過大な要求】にあたる可能性があります。
パワハラを受けた場合の対処法
今現在、パワハラを受けている場合やパワハラなのかな？
と思うような事案がある場合は１人で悩まずに相談するようにしましょう。
大企業では、２０２０年６月１日から改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)の施行に伴い相談窓口の
設置が義務化されました。(中小企業でも０２２年４月１日から適応されます。)
この法律は罰則付きで、ハラスメント相談窓口の設置を怠った場合は、
厚生労働大臣からの勧告や企業名の公表という社会的制裁があります。
なので、基本的には会社が開設している相談窓口を利用するのが一般的です。
しかし、あくまで社内的な対応になるので、匿名での相談だとしても最終的には
噂的に拡散する事は覚悟しておきましょう。
パワハラの場合、加害者側か被害者側が大幅な配属場所の
変更や退職をしない限りは環境を変える事はできませんので、
その事を念頭に相談しましょう。
他には、公的機関でも人権１１０番など社外に直接相談する事も可能ですが
基本的にとても大きな問題になり改善までの時間がそれなりに必要となりますので
いち早く労働環境を改善したい場合は少し納得いかない所もあるのですが
パワハラを理由に転職してしまうのが一番早いです。
チェックポイント
パワハラが頻発しやすい会社は、会社全体のハラスメントの
認識が足りていない場合が多く、なかなか改善されません。
まとめ
パワハラの定義・具体例から対処法を解説しましたがハラスメントの問題に
関して、建設業はまだまだ改善するべき点があると思います。
特に建設業は多くの人が関わってきますので、社内だけではなく社外からの、
優位的な立場を利用したハラスメントも多く存在します。
社外の場合は、担当現場を変えてもらうなど、
積極的に上司へ相談するようにしましょう。
それでも人員不足等を理由に対応してもらえない場合は、
諦めて転職するのがオススメです。
建設業で特に現場監督は人手不足で、どこの会社もドンドン採用
したがっていますので一つの会社に固執せず見切りをつけましょう。
とにかくハラスメントに対しては、１人で悩まない事です。